„Planen Sie Kinder?“ – „Was haben Sie bisher verdient?“ – „Haben Sie Vorstrafen?“ Ich zeige Ihnen, welche Fragen ein Arbeitgeber stellen darf, welche nicht – und wie Sie souverän reagieren, wenn eine Grenze überschritten wird.
Im Vorstellungsgespräch darf der Arbeitgeber grundsätzlich nur fragen, was er für die Entscheidung über Ihre Eignung berechtigterweise wissen muss – also alles, was mit der Stelle und der künftigen Arbeitsleistung zusammenhängt. Dieses sogenannte Fragerecht haben die Arbeitsgerichte über Jahrzehnte konkretisiert.
Hinzu kommt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Es verbietet Benachteiligungen wegen der ethnischen Herkunft oder aus rassistischen Gründen, wegen des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität – und zwar schon im Bewerbungsverfahren. Fragen, die auf diese Merkmale zielen, sind deshalb in aller Regel tabu.
Für Sie heißt das: Zulässige Fragen müssen Sie wahrheitsgemäß beantworten. Bei unzulässigen Fragen haben Sie dagegen die Wahl – bis hin zum sogenannten „Recht zur Lüge“. Aus meiner Erfahrung als Personalentscheiderin weiß ich: Unzulässige Fragen entstehen oft aus Unwissen, nicht aus böser Absicht. Entscheidend ist, dass Sie vorbereitet sind und ruhig reagieren.
Wichtiger Hinweis: Ich bin Bewerbungscoachin, keine Rechtsanwältin. Diese Seite gibt Ihnen eine allgemeine Orientierung auf Grundlage der geltenden Gesetze und der Rechtsprechung. Sie ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Die Rechtslage kann sich ändern – bei konkreten Fragen wenden Sie sich bitte an eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
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Das Alter ist durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geschützt. Fragen danach sind im Vorstellungsgespräch in der Regel unzulässig.
Nach der Einstellung benötigt der Arbeitgeber Ihr Geburtsdatum selbstverständlich für Lohnabrechnung und Sozialversicherung.
Die Frage nach einer Behinderung oder Schwerbehinderung ist vor der Einstellung grundsätzlich unzulässig.
Erlaubt ist die Frage, ob Sie die wesentlichen Aufgaben der Stelle ausüben können. Nach sechs Monaten im Arbeitsverhältnis darf der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nach einer Schwerbehinderung fragen.
Fragen zu Ausbildung, Kenntnissen, Berufserfahrung, Zeugnissen und Prüfungsnoten sind uneingeschränkt zulässig.
Auch Sprachkenntnisse, die für die Stelle nötig sind, dürfen geprüft werden – ein Teil des Gesprächs darf also in einer Fremdsprache stattfinden.
Die Frage nach Ihrem bisherigen Gehalt ist nach der Rechtsprechung in der Regel unzulässig – es sei denn, es ist für die neue Stelle aussagekräftig oder Sie haben es selbst als Argument genannt.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sieht ein ausdrückliches Verbot dieser Frage vor. Ihre Umsetzungsfrist ist im Juni 2026 abgelaufen.
Ob Sie verheiratet sind, in einer Partnerschaft leben oder heiraten möchten, gehört zum Privatleben und hat mit Ihrer Eignung nichts zu tun.
Solche Fragen können zudem auf eine Benachteiligung wegen des Geschlechts oder der sexuellen Identität hinauslaufen.
Nach Ihrer Gehaltsvorstellung darf jederzeit gefragt werden – sie ist eine Grundlage für den Arbeitsvertrag.
Wie Sie überzeugend verhandeln, üben Sie am besten vorab, zum Beispiel in einem Coaching zur Gehaltsverhandlung.
Fragen zur Gesundheit sind nur zulässig, wenn sie sich auf Ihre Eignung für die konkrete Stelle beziehen – etwa auf Erkrankungen, die die Tätigkeit dauerhaft einschränken oder andere gefährden könnten.
Zulässig sind auch Fragen nach einer bereits feststehenden Operation oder Kur zum geplanten Arbeitsbeginn. In Kitas, Schulen oder medizinischen Einrichtungen ist zudem ein Nachweis über den Masernschutz gesetzlich vorgeschrieben.
Die Frage nach einer Gewerkschaftsmitgliedschaft ist grundsätzlich unzulässig.
Eine Ausnahme gilt für sogenannte Tendenzbetriebe, etwa wenn Sie sich bei einer Gewerkschaft selbst bewerben.
Fragen nach ethnischer Herkunft oder Hautfarbe sind nach dem AGG unzulässig.
Zulässig ist dagegen die Frage nach Deutsch- oder Fremdsprachenkenntnissen, wenn die Stelle sie erfordert.
Fragen nach Hobbys sind meist unbedenklich und ein beliebter Gesprächseinstieg.
Sie bestimmen selbst, was Sie erzählen. Rückschlüsse auf Religion, Weltanschauung, Partei oder Gesundheit müssen Sie nicht liefern.
Fragen nach der Zahl Ihrer Kinder oder danach, wer sie betreut, sind in der Regel unzulässig, weil sie zu einer Benachteiligung wegen des Geschlechts führen können.
Zulässig ist die Frage, ob Sie die vorgesehenen Arbeitszeiten – etwa Schichtdienst – leisten können.
Nach Lücken im Lebenslauf darf gefragt werden, und Personalverantwortliche haken hier oft genau nach.
Gründe, die geschützte Bereiche betreffen – etwa eine Erkrankung –, müssen Sie nicht im Detail erläutern. Tipps dazu finden Sie unter Lebenslauf.
Die Frage nach weiteren Beschäftigungen ist grundsätzlich zulässig, etwa wegen der gesetzlichen Höchstarbeitszeit oder möglicher Interessenkonflikte.
Antworten Sie hier wahrheitsgemäß.
Fragen nach einer Parteimitgliedschaft oder politischen Einstellung sind grundsätzlich unzulässig.
Ausnahmen gelten für Tendenzbetriebe wie Parteien. Im öffentlichen Dienst darf zudem nach der Verfassungstreue gefragt werden.
Fragen nach Religion oder Weltanschauung sind grundsätzlich unzulässig.
Kirchliche Arbeitgeber dürfen nur fragen, wenn die Religionszugehörigkeit für die konkrete Tätigkeit eine wesentliche und gerechtfertigte berufliche Anforderung ist.
Die Frage nach einer Schwangerschaft oder Familienplanung ist unzulässig – auch bei befristeten Stellen oder einer Elternzeitvertretung.
Sie benachteiligt wegen des Geschlechts und verstößt gegen das AGG.
Fragen zur sexuellen Orientierung oder Identität sind unzulässig und überschreiten klar die Grenze zum Privatleben.
Eine offene Frage nach ehrenamtlichem Engagement ist in der Regel zulässig – viele Bewerbende erwähnen es ohnehin gern.
Ob Sie dabei ein religiöses oder politisches Ehrenamt nennen, entscheiden Sie selbst.
Fragen nach Vermögensverhältnissen oder Schulden sind grundsätzlich unzulässig.
Ausnahmen gelten bei besonderen Vertrauensstellungen, etwa bei Führungskräften oder wenn Sie mit Geld oder Vermögenswerten des Unternehmens umgehen.
Nach Vorstrafen darf nur gefragt werden, wenn sie für die Stelle von Bedeutung sind – etwa Vermögensdelikte bei einer Tätigkeit an der Kasse oder Verkehrsdelikte bei Berufskraftfahrenden.
Auch nach laufenden Ermittlungsverfahren darf in solchen Fällen gefragt werden. Getilgte oder nicht ins Führungszeugnis aufgenommene Strafen müssen Sie in der Regel nicht angeben.
Die Frage nach einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot ist zulässig.
Schränkt ein solches Verbot Ihre neue Tätigkeit ein, sollten Sie es auch ungefragt ansprechen.
Zehn Fragen aus echten Vorstellungsgesprächen. Wie hätten Sie entschieden?
Frage 1 von 10
Bewahren Sie zuerst einen kühlen Kopf. Dann haben Sie drei Möglichkeiten – welche passt, hängt von der Frage, der Gesprächsatmosphäre und Ihrem eigenen Gefühl ab.
Stört Sie die Frage nicht und schadet Ihnen die Antwort nicht, können Sie ganz normal antworten. Oft ist das der entspannteste Weg.
Sie lenken das Gespräch höflich auf Ihre fachliche Eignung zurück – ohne Vorwurf und ohne Paragrafen.
„Das ist mir privat wichtig, hat aber keinen Einfluss auf meine Arbeit. Gern erzähle ich Ihnen mehr darüber, wie ich bisher …“
Bei unzulässigen Fragen dürfen Sie nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch unwahr antworten. Eine spätere Anfechtung des Arbeitsvertrags ist dann in der Regel ausgeschlossen.
Sie können sich auch ausdrücklich auf das AGG berufen. Das ist Ihr gutes Recht – kann aber die Stimmung im Gespräch belasten. Überlegen Sie vorher, welche Themen Sie persönlich ansprechen möchten und welche nicht. Und fragen Sie sich ehrlich: Möchte ich in einem Unternehmen arbeiten, das solche Fragen stellt?
Wer eine zulässige Frage bewusst falsch beantwortet, riskiert die Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung. Sie wirkt ähnlich wie eine fristlose Kündigung.
Weil eine Anfechtung keine Kündigung ist, greifen die üblichen Kündigungsschutzvorschriften grundsätzlich nicht. Der Arbeitgeber kann innerhalb eines Jahres ab Kenntnis der Täuschung anfechten.
In Ausnahmefällen müssen Sie sogar ungefragt informieren – etwa wenn Sie die Stelle zum vereinbarten Termin gar nicht antreten oder die Tätigkeit nicht ausüben können.
Wer weiß, welche Fragen erlaubt sind, bleibt ruhig – und behält auch in heiklen Momenten die Gesprächsführung.
Persönlich. Wertschätzend. Auf Augenhöhe.
Notieren Sie direkt nach dem Gespräch, wer was gefragt hat – mit Datum, Uhrzeit und den Namen der Anwesenden.
Ansprüche nach dem AGG müssen Sie in der Regel innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Absage schriftlich geltend machen.
Erste kostenlose Orientierung bietet die Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Für Ihren Einzelfall wenden Sie sich an eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Eine Absage ist kein Urteil über Ihren Wert. Nutzen Sie die Erfahrung für Ihr nächstes Gespräch – und bereiten Sie sich gezielt auf heikle Momente vor.
Weitere Tipps für Ihr Gespräch: typische Fragen und Beispielantworten, Fragen im Vorstellungsgespräch für die Ausbildung, souveränes Verhalten im Gespräch und Telefon- und Videointerviews.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts haben Bewerbende bei unzulässigen Fragen ein sogenanntes „Recht zur Lüge“. Eine unwahre Antwort auf eine unzulässige Frage berechtigt den Arbeitgeber in der Regel nicht, den Arbeitsvertrag später wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Bei zulässigen Fragen müssen Sie dagegen wahrheitsgemäß antworten.
Nach Ihrer Gehaltsvorstellung darf gefragt werden. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt gilt nach der Rechtsprechung dagegen in der Regel als unzulässig, es sei denn, das frühere Gehalt ist für die neue Stelle aussagekräftig oder Sie haben es selbst als Argument angeführt. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sieht zudem ein ausdrückliches Verbot dieser Frage vor; ihre Umsetzungsfrist ist im Juni 2026 abgelaufen. Informieren Sie sich im Zweifel über den aktuellen Stand der deutschen Umsetzung.
Nein, vor der Einstellung müssen Sie eine Schwerbehinderung in der Regel nicht offenlegen. Sie dürfen es aber freiwillig tun – das kann sinnvoll sein, denn öffentliche Arbeitgeber müssen schwerbehinderte Bewerbende grundsätzlich zum Vorstellungsgespräch einladen, sofern die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt. Zulässig ist die Frage, ob Sie die wesentlichen Aufgaben der Stelle ausüben können.
Nur, wenn es für die Tätigkeit sachlich gerechtfertigt ist – etwa bei Tätigkeiten mit Geld, Vermögenswerten oder in besonderen Vertrauensstellungen. Für Tätigkeiten mit Kindern und Jugendlichen ist häufig ein erweitertes Führungszeugnis vorgeschrieben. Strafen, die nicht ins Führungszeugnis aufgenommen werden oder bereits getilgt sind, müssen Sie in der Regel nicht angeben.
Wenn Sie den Eindruck haben, wegen eines im AGG geschützten Merkmals benachteiligt worden zu sein, können Ansprüche auf Entschädigung bestehen. Diese müssen Sie in der Regel innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Absage schriftlich geltend machen. Notieren Sie sich direkt nach dem Gespräch, was gefragt wurde, und lassen Sie sich von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes oder einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten.
Was erlaubt ist, wissen Sie jetzt. Doch wie reagieren Sie, wenn Ihnen die heikle Frage plötzlich gegenübersitzt? Im Online-Coaching zum Vorstellungsgespräch spielen wir Ihr Gespräch realistisch per Video durch – auch mit unangenehmen Fragen. Danach erhalten Sie ehrliches Feedback aus Sicht einer erfahrenen Personalentscheiderin und passende Formulierungen, die zu Ihnen passen. Auf Wunsch ist das auch im Rahmen eines AVGS-Coachings möglich.
